Elvium

fredag den 19. maj 2017

Kan man bruge digitale rekrutteringsløsninger i udvælgelsen af den bedste kandidat eller reducerer man blot mennesker af kød og blod til en række titler og kompetencer? Det sætter vi os for at diskutere i følgende blogindlæg.

Hvis du synes, at mange rekrutteringssystemer tilbyder et alt for ensidigt kandidatblik og der er mere end uddannelse, erfaring og tidligere titler til den korrekte evaluering af en god medarbejder, så er vi enige.

Kandidaterne er først og fremmest mennesker

En del af os spenderer nogle minutter om morgenen på at sætte håret, pudre næsen, trimme skægget, stoppe skjorten godt ned i bukserne eller måske endda tage den op – for det kække, afslappede look. Måske har vi hang til polkadans eller til den slags film, der får os til at græde? Måske får kun den mest ekstreme sport vores blod til at koge eller vi får en særlig fryd ud af at omarrangere stuen? Vores tøjsmag, musikstil, yndlingsbøger, forbilleder eller rejsevaner giver alt sammen liv til vores unikke personlighed, vores helt egen stil. Vi har grund til at være stolt af vores personlighed og måden vi præsenterer os selv på. Individualisme er vigtigt, også i rekrutteringsprocessen.

Nu bliver det mere og mere almindeligt at bruge et rekrutteringssystem, der skåner recruiteren for den første, hårde udvælgelsesproces ved at screene kandidaterne for nogle præcise kompetencer. Desværre viger mange rekrutteringssystemer bort fra den personlighed, som er den vigtigste del af os og har stor betydning for både arbejdsklima og vores tilgang til arbejdet. I stedet fokuserer systemerne på kompetencer som uddannelse, erhvervserfaring og titler - simple, målbare egenskaber, der ofte kan dokumenteres i et eksamensbevis.

Træthed gør blind

Tag ikke fejl! Hos Elvium er vi store tilhængere af rekrutteringssystemer! Vi ved nemlig, at den manuelle proces for en travl recruiter med mange ansøgninger er behæftet med mindst ligeså mange muligheder for at overse, glemme eller træt skøjte over den ellers helt rigtige kandidat, som rekrutteringssystemet kan undlade at fokusere på de rette kompetencer. Samtidig kan recruiteren risikere at favorisere særlige personlige kompetencer, en art ’modekompetencer’, som med ét bliver banebrydende for valget af kandidat. De kompetencer siger bare ikke nødvendigvis så forfærdelig meget om kandidatens reelle fremtoning og værdi. Hvor ofte ser man ikke en kandidat, der på papiret er ’fleksibel’ eller ’humoristisk’? Og hvilke kandidater tør undlade et felt, der fremlægger betydelige indsatser på det sportslige plan? Hvad der indirekte tjener til at dokumentere styrke, selvdisciplin og selvagtelse?
Sagen er bare, at fleksibilitet i visse sammenhænge kan have mindre værdi, hvis det står i kontrast til manglende evne for ’samarbejde’. Ligesom veltrænethed kan være et løfte om ’konkurrencespirit’, men i nogen tilfælde problematisk uden ’korpsånd’!

Personligheden ses også i dine fravalg

Mange rekrutteringssystemer, derimod, forholder sig slet ikke til kandidaternes personlige træk på trods af, at personligheden har så stor betydning for den vellykkede rekruttering. Derfor bliver kandidaterne nægtet muligheden for at udtrykke deres personlighed og bliver i stedet presset sammen med de mange andre ansøgere - i én genetisk mappe.
Hos Elvium kalder vi personlighedstræk for ’soft skills’ og det er op til kandidaten at vælge 5 ud af de 15 soft skills, recruiteren har fastlagt. Det er ikke en personlighedstest, men kandidatens egen selvvurdering og det interessante består nok mere i den kobling af valg og fravalg af personlighedstræk, som kandidatens har gjort sig. Valgte han ’konkurrencespirit’ fremfor ’korpsånd’? Hvilken betydning har det for os? På den måde har recruiteren en ’blødere’ tilføjelse til kandidatens kompetenceprofil, som både kan danne et mere præcist helhedsbillede og bruges som stof til samtalen.

Lighed for alle

Mange vil anfægte, at det skulle være muligt at behandle ansøgere på komplet lige vilkår, da blot et fornavn vil afsløre mulige bias som køn eller etnicitet. Rekrutteringssystemer forholder sig ikke til navne eller modeord, men udvælger kandidater på lige baggrund. Hvis du kan dokumentere dig rustet med de kompetencer, som systemet er fordret med, er du med videre i næste fase. Det er en fair begyndelse på den gode rekruttering.
Låses virksomhedens adgangskrav af uddannelsesretning eller erhvervserfaring? Eller kan de skærpes med de kompetencer, som rent faktisk er nødvendige for en succesfuld udfyldelse af jobbet? Så kan vi godt garantere en første rangering på lige vilkår.

Hos Elvium fastholder vi desuden alle kandidaters ret til at forblive i kandidatkøen, selvom de ikke har det totale match. Med lige ret skal der være plads til skæve eller snørklede profiler. For hvem ved, om det skæve eller snørklede med ét bliver det helt perfekte?

Digitalt OG menneskeligt

De fleste virksomheder søger efter den særlige kandidat, det perfekte match. De vil have en kandidat, som kan gøre sig bemærket og skabe en forskel.
Er dit rekrutteringssystem adgangsgivende for den særlige kandidat? Giver det plads til specifikke kompetencer såvel som til personlighed, ligebyrdig adgang og med plads til, at kandidaten kan udfolde sin person på sin egen særlige vis? Det kunne for eksempel være på video!
Så vil rekrutteringssystemet altid være en brugbar og kærkommen partner til den eksemplariske rekruttering.

mandag den 1. maj 2017

Der er sjældent nemme veje til drømmejobbet og disse råd er ingen undtagelse. Der skal skrives et målrettet cv og ansøgningen skal fænge og skille sig ud, så du bliver blandt dem, der huskes og sendes videre i processen. Hos Elvium har vi samlet en lille håndfuld råd til den eksemplariske jobsøgning.

Din ansøgning bør være et sammenkog af tre vigtige spørgsmål:

Hvem er jeg?
Hvorfor søger jeg?
Hvorfor skal I ansætte mig?

Sæt ansøgningen op, så den får struktur efter disse tre spørgsmål og du er godt på vej til at gøre arbejdsgiveren glad. Det første spørgsmål er naturligvis det, der sikrer, at du skiller dig ud som dig. Ingen andre kan skrive det samme her, sjældent, i hvert fald, i din kombination.

Hvorfor du søger er ikke tænkt som en floskelfyldt plads, hvorpå du kan fylde ord som ’interessant’ og ’spændende’ ind. Her har du mulighed for kort og præcist at reflektere over de muligheder, du har savnet i dit tidligere job, de talenter du har, som ikke er kommet i spil og hvad dine drømme er.

Show-it, not tell-it

Det sidste punkt skulle gerne opfylde lidt af de drømme og uudnyttede talenter, som du har beskrevet tidligere. Det er her, hvor du kan beskrive de fremtidsscenarier i den nye virksomhed, som vil lykkes, hvis du bliver ansat, beroet på dine erfaringer. Sådan keder du ingen med en lang opremsning af din erhvervserfaring, men bruger den konstruktivt.
Opfylder du de helt centrale krav fra jobannoncen, er det klogt at få dem gentaget i ansøgningen. Efterlyser annoncen gammelkendte floskler, som for eksempel ’omstillingsparat’ eller ’fleksibel’, får de kun værdi, hvis du får dem oversat til, hvordan du for eksempel kan opleves som ’omstillingsparat’ i den nye virksomhed.

Overskrifter med salg i

Brug dine overskrifter og mellemrubrikker til at sælge dine kompetencer. Overskriften er stedet, hvor du kan skille dig ud fra de andre og samtidig give recruiteren lyst til at læse mere. Mellemrubrikkerne kan udnyttes til at få lagt vægt på det, som recruiteren skal huske dig for – og på én gang får du sat yderligere struktur på teksten.

Brug skabelon til dit CV

Der er ingen grund til at opfinde noget selv. Nettet bugner af skabeloner til et kompetence-CV, hvor intet er glemt, og hvor alt, du har lært i din karriere og uddannelse kan sættes overskueligt og lækkert op.

Drop copy-paste

Som sagt er der sjældent lette veje i jobsøgning og genbrug af ansøgninger er heller ikke vejen. Hvert job og virksomhed er forskellige ligesom de beskriver behov og kultur forskelligt. Men også dine erfaringer, udvikling og person er en ikke-statisk affære, som har fortjent et fornyet blik hver gang – som også vil gavne dig til din samtale.

Links til skabeloner på et godt kompetence-cv:

4 CV-skabeloner fra Word

6 CV-skabeloner med forskelligt udgangspunkt

torsdag den 6. april 2017

Hvad lægger du mest vægt på, når du rekrutterer folk til din virksomhed? Og hvor henter du den viden om dine folk før du får lejlighed til at kende dem? Jan Leschly sidder i bestyrelsen hos A.P. Møller-Mærsk, er tidligere professionel tennisspiller og Chief Executive for medicinalfirmaet SmithKline Beecham. Ifølge ham er der fem essentielle egenskaber, som du skal møde kandidaterne face-to-face for at afgøre.

Af Vibeke Nyfos

Han var blandt verdens 10 bedste tennisspillere i verden, Jan Leschly, og vovede alligevel at forlade karrieren for en anden, hvortil han var mindst ligeså talentfuld. Først en post i Novos koncernledelse og siden fandt Leschly det sande eventyr i den store, vide verden, der kulminerede i posten som topchef i Medicinalfirmaet SmithKline Beecham. Man kan altså roligt fastslå, at der har været hundredetusinder af dygtige, dedikerede og ekstremt veluddannede folk i Leschlys fold og alligevel er de fem karaktertræk, som er allervigtigst ikke discipliner på karakterbladet.

For Jan Leschly henter sine fem kriterier for en velsmurt virksomhed i en solid ideologi, hvor orden på hjemmefronten, balance i levet liv og højt til loftet er grundsubstansen. Få de fem råd her:

1. ENERGY LEVEL

"Du ser det øjeblikkeligt, når personen træder ind af døren. Har han eller hun det, du er ude efter? Jeg vil have høj energi i mit managementteam – her dur det ikke, at man hviler på laurbærene eller sidder og sover til møderne."

2. SENSE OF HUMOR

"Er der noget så kedeligt, som at sidde i et managementmøde, hvor man ikke kan have det sjovt? Jeg vil aldrig ansætte en person, som jeg ikke har haft en god latter med i løbet af den times jobsamtale, hvor vi var sammen. Det er vigtigt, at man kan more sig sammen, have det skægt og endda græde sammen, hvis det skal være, for det har noget med det samme at gøre."

3. GENUINE

"Vær et ordentligt menneske! Hvordan finder man ud af det? Man kan i hvert fald ikke læse det ud af hverken cv eller ansøgning. Jeg bad altid min trofaste executive assistent om at snakke lidt med kandidaten inden han eller hun kom ind. Hvordan ville han behandle hende og hvad ville han snakke om? Hvis min assistent kunne fortælle, at kandidaten ikke behandlede hende med samme imødekommende attitude, som han behandlede mig, så kunne han glemme alt om ansættelse. Og hvis han ikke undervejs i samtalen med min assistent og senere med mig havde omtalt sin familie, omtalt at han havde børn og omtalt, hvor vigtigt det er at have balance i det at arbejde intenst og samtidig have et godt familieliv, så var han heller ikke interessant. Jeg har set alt for mange situationer, hvor ægteskaber bryder op og personer falder fra hinanden. Man kan ganske enkelt ikke klare sit job, hvis man ikke har ro på hjemmesiden."

4. JUDGEMENT

"Det kan du heller ikke se i et cv. Din fremtoning til jobsamtalen er ét. At du forstår at fremstå som et match for virksomheden? Og så kan man selvfølgelig høre kandidatens vurdering af konkrete businesseksempler og hvad han eller hun ville gøre i den eller den situation. Så man får en fornemmelse af ’judgement’."

5. STREETSMART-NESS

"Du kan ansætte medarbejdere, som er ekstremt intelligente og alligevel helt ubrugelige! I har alle mødt genier, som er helt umulige i et team; jeg har altid foretrukket teamet fremfor geniet. Jeg har ikke brug for en person, der kommer ind og siger: Jeg er så fantastisk. Mine medarbejdere skal ikke bare være smarte – de skal være ’streetsmarte’! Det vil sige, at de skal kunne bruge deres intellekt til at matche ind og til at sætte ind der, hvor der er behov."

Med disse 5 kriterier satte Jan Leschly sig i spidsen for en organisation, hvor alle ledere under ham præcist vidste, hvad han ville have. Gode mennesker med humor, der behandlede andre folk ordentligt, og som i øvrigt ansatte tilsvarende humorfyldte og ordentlige mennesker som en dominoeffekt ned i organisationen.

En effekt, der kan beskrives med det mest banebrydende tema fra Jan Leschlys tidlige tenniskarriere: En win-win!

fredag den 13. januar 2017

For tiden rammes mange tyske HR-afdelinger af ransomwaren ’Goldeneye’, som i ly af en falsk jobansøgning krypterer alle filer, når den aktiveres af en medarbejder. Sund skepsis mod vedhæftninger fra ukendte afsendere har altid været den bedste måde at undgå virus på, men nu har Goldeneye fundet adgang der, hvor ukendte afsendere er et uomgængeligt vilkår: Jobansøgningen.

”Sehr geehrte Frau Wieser…” starter mailen uskyldigt, og tilføjer i respektfuld og forventningsfuld tone, at Frau Wieser kan finde den reelle ansøgning i de vedhæftede filer. Desværre er det ikke blot en ansøgning Frau Wieser finder i filerne. Med få klik genstarter pc’en og skærmen lyser op med gyldne dollartegn, der former et dødningehoved. Fra nu af har Frau Wiesers HR-afdeling ingen adgang til sine filer med mindre de betaler en løsesum. En sådan løsesum ligger typisk på omkring 1000 dollars.

Trygge filer er ingen sikkerhed

Janus, som han kalder sig, skurken bag Goldeneye (både ransomwaren og James Bond-filmen), har i denne omgang fundet sin indgang til troskyldige medarbejderes velvillige klikken, når han rammer dem med ukendte filer, som de jo selv har bedt om. Goldeneye gemmer sig i den anden af de to filer, som Frau Wiesers afdeling modtager. En Excel-fil. En blomst, der kunne være et logo fra en troværdig it-udbyder opfordrer den godmodige HR-sjæl til at klikke et cv frem og Bum! Alt er låst!

Der er intet at gøre. Mens politiet er på bar bund, skal alverdens Spamfiltre kende sin fjende før de kan reagere. Det er ikke engang sikkert at stole på docs, pdf eller xls, for der findes adskillige muligheder for at indoperere en viruskode i de ellers så trygge filer.

Vejen til tryg rekruttering

Hvad gør man så, hvis man vil undgå nedsmeltning af virksomhedens filer og spare virksomheden for tid og penge?

Det er altid klogt at forholde sig skeptisk overfor filer og indhold, som ser mærkeligt og ukendt ud. Selvom de gængse filer som Word og pdf også kan være inficerede, kan de dog som regel forventes at indeholde troværdigt indhold.

Tjek om afsender af e-mailen også svarer til den e-mailadresse, der står som afsender. På samme vis kan man undersøge om for eksempel et Dropbox-link sender dig i den rigtige retning ved at holde musen hen over linket.

Men først og fremmest bør alle virksomheder, der ansætter nye medarbejdere og vil sikre sig en tryg proces, overveje et rekrutteringssystem som Elvium. Her bliver alle de indkomne filer konverteret til pdf og yderligere tjekket igennem inden de går videre til virksomhederne. Det giver ikke bare en virusfri mængde af ansøgninger, men bringer dem desuden i orden og rangeret, så den HR-ansvarlige kan bruge sin tid på de mest relevante kandidater.

Bedst af alt forbereder systemet virksomheden på den nye persondataforordning, som træder i kraft i 2018. Til den tid vil personfølsomme data som ansøgninger alligevel ikke længere kunne modtages over mail.

Læs mere om ransomwaren Goldeneye her

torsdag den 5. januar 2017

Lizzie Jeffrey, som er content writer hos amerikanske Glassdoor, giver i den følgende artikel seks best practice-råd om, hvordan du med størst succes gør dine jobopslag synlige for de jobsøgende.

Det er klart for enhver HR-kyndig, at tiltrækning af supertalenter i tidens konkurrencedygtige jobmarked ikke er nogen nem opgave. Det er ikke længere nok bare at skrive en fængslende jobbeskrivelse og så bare håbe det bedste. Markedet bugner med jobtilbud, så dit første skridt må være at sikre dig, at dit jobopslag nemt kan findes i søgeresultaterne online.

På samme måde som marketingsafdelinger sørger for, at deres hjemmeside rangerer højt i Google, vil snedige rekruitere tilpasse deres jobopslag, så de rangerer højt i kandidaternes søgeresultater. Derfor bør du begynde at tænke som en søgemaskine og følge disse best practice-råd for søgemaskineoptimering (SEO) for at få mest ud af dine jobopslag på Jobindex og andre steder.

Hvordan gør man? Herunder giver chefingeniør Bhawna Singh, der står i spidsen for jobsøgemaskinen hos amerikanske Glassdoor, sin inside viden om, hvad arbejdsgivere kan gøre for at optimere deres jobopslag.

Seks SEO tips til at booste dine jobopslag:

1. Gør din jobtitel nem at søge efter

De fleste jobsøgende søger efter jobtitlen. Første skridt til at få dit jobopslag til at være synligt for de rigtige kandidater er altså at vide, hvordan man optimerer sin titel. Dit opslag tager sig bedst ud, hvis din titel er ligetil og pålidelig i det sprog, der kendetegner din branche. Drop kreative titler som ’Excel-troldmand’ eller ’Kode-Ninja’, da de simpelt hen ikke fanges nær så godt som for eksempel ’Softwareingeniør’ – en mere hyppigt søgt titel.

Bhawna Singh påpeger, at ”vores algoritme vil rangere dine jobs højere, hvis jobtitlen lægger sig så tæt op ad det, som brugeren skrev i søgefeltet.” Singh tilføjer: ”Tillægsinformation i titlen, som ’Søg nu’ eller ’Konkurrencedygtig løn’ gør det mindre sandsynligt, at dit job svarer til brugerens søgning.”
Det kan altså bedst svare sig at gemme den slags tilføjelser til jobbeskrivelsen.

2. Pas på med forkortelser

De fleste søgemaskiner er avancerede nok til at genkende de mest almindelige forkortelser. Det begynder dog at blive besværligt, når den samme forkortede term bliver brugt forskelligt i forskellige brancher. Derfor bør du gøre det klart, hvorvidt dit ’PA’-job står for’Produktionsassistent’, ’Personlig Assistent’ eller ’Personal Accountant’ for at forhindre, at din beskrivelse bliver publiceret det forkerte sted.

3. Hold geografisk placering væk fra titlen

I modsætning til Internet-søgemaskiner som Google og Bing, som filtrerer søgeanmodninger fra ét enkelt fælles søgeområde, opererer alle større jobsøgningssites på to søgefelter, ét på jobtitlen og et andet på geografisk placering. Når disse søgemaskiner forsøger at matche dit job med jobsøgerens forespørgsel, matcher de titel-til-titel og område-til-område.

Jobsøgerne søger først og fremmest efter specifikke jobtitler fremfor nogen anden gruppe eller kombination inklusivt geografisk område. Hvis jobtitlen er ’Assisterende Afdelingssygeplejerske, Vejle Sygehus’ og området er ’Vejle’, vil den geografiske betegnelse i titlen kun gøre det mindre præcist at matche jobsøgningen på ”Afdelingssygeplejerske”.Derfor bør du droppe overflødig information som geografisk placering i titlen, så den mere præcist afspejler, hvad jobkandidaten søger efter. Det vil booste klikraten betydeligt.

4. Sæt det vigtigste i titlen først

Et studie i øje-sporing fra 2014 udført af Meditative afslørede, at måden folk ser på søgeresultater afviger fra måden, vi læser andre former for tekster på. I modsætning til at læse et stykke tekst linje for linje fra venstre til højre, læser folk søgeresultater vertikalt, ved at scanne den begyndende del af en linje og derfra fra top til bund. Bruger vi den viden på jobsøgningsresultater, vil jobsøgende, der scanner sig gennem masser af jobresultater, sandsynligvis kun se en mindre fraktion af jobtitler, fordi de fokuserer på begyndelsen.

For at sikre dig, at vigtige dele af informationen ikke bliver overset, må du tilpasse dine jobtitler, så de mest relevante ord kommer indenfor scanningsvinduet af de første 1-2 ord. Nedenfor kan du se et eksempel på en jobtitel, der ikke er optimeret til blikfanget. Da de to første ord på ingen måde er jobtitelrelaterede, er det mest sandsynligt, at jobsøgeren vil overse dette job.
Begynd altså din titel med de mest rammende ord for at undgå denne fejl.

5. Hold øje med antal tegn

Det er klogt at være opmærksom på længden, når du sammensætter den gode titel til dit jobopslag. Hos Glassdoor har man fundet ud af, at imellem sitets millioner af jobopslag er den typiske længde for en jobtitel mellem 12-20 karakterer. Titler indenfor denne længde har også den højeste klikrate. Det kan være titler som Product Manager (15 karakterer), Sales Associate (15 karakterer), Business Analyst (16 karakterer) og Non CDL Truck Driver (20 karakterer).
Du risikerer en signifikant nedgang i klik, hvis antal tegn i din titel rammer ekstremt udenfor i begge retninger. Hos Glassdoor bliver jobtitler over 60 karakterer klikket på halvt så ofte som titler indenfor området af 10-20 karakterer. Hvis det også er tilfældet hos jer, bør du overveje enten at forkorte eller forlænge dine jobtitler, så de rammer indenfor de 10-20 karakterer. Kig på hvilke titler, der oftest bruges indenfor din branche og indenfor niveau samt de kompetencer, du søger. Er du bekymret for, at din titel ikke er detaljeret nok så husk, at du altid kan tilføje flere detaljer i beskrivelsen senere.

6. Formatering betyder meget

Jobsøgere har tilbøjelighed til at skimme jobbeskrivelser, så det er yderst vigtigt, at jeres indhold er nemt fordøjeligt. Foruden at din beskrivelse bør være indbydende for øjnene, er der også en SEO fordel omkring formatering. Singh siger: ”Gode søgemaskiner tager højde for kvaliteten af jobtitler og –beskrivelser. Stavefejl og dårlig formatering kan være afgørende for, hvor højt dit jobopslag rangerer.” Giv din beskrivelse en veldefineret struktur ved at bryde din tekst op med separate afsnit, sektionsoverskrifter og punkttegn, når det giver mening.

Det er særligt vigtigt at være opmærksom på formateringen, når man har det samme job slået op på flere sider. Vær varsom med at kopiere og indsætte beskrivelser fra andre jobopslag. Singh foreslår: ”Hvis du bruger forskellige sider, er det altid smart at tjekke, hvordan hver eneste formatering ser ud.” Vær opmærksom på, at nogle jobportaler ikke formår at bevare din originale formatering, hvad der vil sende et skidt signal til dig som arbejdsgiver.

Når du udformer dit jobopslag må du huske, at dit mål er at skabe jobtitler og -beskrivelser, som matcher jobsøgernes søgetekst så godt som muligt. Prøv at sætte dig selv i deres sko og tænk på, hvordan du ville udføre en jobsøgning til din bestemte position. Jo mere du kan efterligne den måde, hvorpå de jobsøgende interagerer med søgemaskinerne, jo bedre hitter dit jobopslag.